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多地警方开出首张反诈罚单 中国全链条纵深打击电诈******

　　中新社北京1月11日电 题：多地警方开出首张反诈罚单 中国全链条纵深打击电诈

　　中新社记者 郭超凯

　　反电信网络诈骗法施行以来，近期上海、沈阳、韶关等中国多地警方纷纷开出首张反诈行政罚单，对电诈犯罪活动形成强有力震慑，全链条纵深打击电诈。

　　多地开出首张反诈行政罚单

　　加大惩治力度，填补以往打击治理电诈工作中行政处罚措施的缺位，正是反电诈法的亮点之一。

　　去年12月1日，反电诈法正式实施当天，广东韶关公安便对为电诈分子架设通信设备的嫌疑人黄某，开出新法施行后广东省首张反诈行政罚单，对黄某处以没收违法所得6000元(人民币，下同)、罚款1.2万元的处理。截至12月17日，广东警方共适用新法行政处罚633人。

　　连日来，多地警方纷纷开出当地首张反诈行政罚单：上海警方对3名为电诈团伙搭建涉诈话务窝点的“90后”开出首份罚单；山东潍坊警方对一起非法出借电话卡案件开出1万元罚单；辽宁沈阳警方处罚为电诈团伙提供微信账号的刘某，打响了当地反诈行政处罚“第一枪”……

　　记者梳理发现，各地警方开出的行政罚单，主要针对组织、策划、实施、参与电信网络诈骗活动或者为电信网络诈骗活动提供帮助但尚不构成犯罪的，非法制造、买卖、使用GOIP、猫池等软件设备或是非法买卖、出租、出借电话卡、银行账户、支付账户和互联网账号等为实施电信网络诈骗活动提供支持或帮助的，以及提供实名核验帮助和假冒身份开卡开户等违法行为。

　　山东潍坊青州市公安局反电信网络诈骗大队中队长庞伟告诉中新社记者，警方的行政罚单不仅针对为电诈活动提供帮助的行为，也会针对那些情节轻微尚不构成犯罪的组织、策划、实施、参与电诈活动的违法人员。

　　北京师范大学刑事法律科学研究院教授袁彬表示，电信网络诈骗是财产性违法犯罪，震慑电信网络诈骗团伙必然要提高其违法成本、降低其犯罪收益。开具行政罚单、提高罚款的倍比，有助于更好地处罚违法犯罪，并通过提高违法成本，扼杀他们从事电诈的念头。

　　填补“漏洞”，全链条打击电诈

　　2022年前11个月，全国共破获电信网络诈骗案件39.1万起，同比上升5.7%，抓获犯罪嫌疑人数同比上升64.4%。近年来，电信网络诈骗已成为案发较多、上升较快、民众反映较强烈的犯罪类型，呈现出“产业化分布、集团化运作、精细化分工、跨境式布局”的特点。

　　多年来，电诈产业已衍生出一条完整的黑灰产业链，从上游为电诈团伙提供技术工具、收集个人信息等，到中游实施诈骗，再到下游利用支付通道“洗白”资金，涉及电信、金融、互联网等多个行业。

　　反电诈法施行前，公安机关在打击电诈过程中存在法律衔接不足的问题，若违法犯罪行为未达到刑事处罚标准，公安机关往往只能将涉案人员教育后释放。比如，被电诈分子雇佣来“洗钱”的“卡农”，以往只要涉案金额不高，“卡农”就很难被惩处；反电诈法实施后，这个“漏洞”终于被堵上。

　　庞伟指出，反电诈法在打击惩治电诈犯罪及关联犯罪的刑事责任方面，与刑法的规定相衔接；尚不构成犯罪的行为，可以依照该法相关规定作出行政处罚。

　　在外界看来，反电诈法的出台，让各部门的反诈工作有法可依，更在刑事责任、行政责任、民事责任和惩戒措施方面，对电诈犯罪分子进行“量身定制”的惩处。

　　事实上，除了对境内电诈重拳出击以外，这部“小切口”的法律也为打击跨境电诈提供法律支撑。

　　随着打击力度持续加大，电诈犯罪在国内生存空间被大大挤压，不少电诈犯罪团伙已经转移到境外。这一变化进一步加大了警方打击的难度和成本。

　　对此，反电诈法专门作出规定：对前往电信网络诈骗活动严重地区的人员，出境活动存在重大涉电信网络诈骗活动嫌疑的，移民管理机构可以决定不准其出境；国务院公安部门等会同外交部门加强国际执法司法合作。这为公安机关等相关部门打击治理跨国电信网络诈骗提供了重要法律依据。

　　在庞伟看来，反电诈法将公安机关在反诈工作中形成的一些制度和做法上升为法律规定，夯实了各方责任，让警方打击治理和防范工作更加有法可依，为全链条纵深打击电诈以及上下游关联违法犯罪方面提供根本的法律保证，起到良好的惩治效果。(完)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）